Pieņemšana darbā - tas ... metodes un paņēmienus, lai piesaistītu piemērotus kandidātus pozīciju

Pieņemšana darbā - ir sinonīms "darbā", kas notika amerikāņu angļu valodā. Šis vārds attiecas uz vispārējo procesu piesaisti, atlasi un apstiprināšanu piemērotu kandidātu uz darbavietām pastāvīgu vai pagaidu darbu konkrētajā organizācijā. Pieņemšana darbā - tas ir viens no galvenajiem pienākumiem personāla vadītāju, HR-speciālistiem cilvēkresursu un AP.

Detalizētāks definīcija

Ar un liela, skaidrojums, kas minēts iepriekš, var attiecināt uz standarta komplektu darbiniekiem uzņēmumā. Kāda ir atšķirība? Pieņemšana darbā - tas ir process, atrast un īri viskvalificētākos kandidātus (robežās vai ārpus organizācijas) par atklāto pozīciju. Un tas ir jādara pēc iespējas ātrāk, ekonomiski, un pat atrast vīrieti, kas dos maksimālu peļņu uzņēmumam.

darbinieki rīvmaize

Pieņemšana darbā - daudzpakāpju process. Tās sarežģītība un vairāki pasākumi atšķiras atkarībā no lieluma un uzņēmuma prasībām, taču šādi galvenie posmi var izdalīt:

• Amats analīze. Šajā posmā, prasības attiecībā uz nākotnes darbinieka, savus pienākumus, darba stundas, lielumu algas un tā tālāk. D.
• Sagatavošana detalizētu darba aprakstu, pamatojoties uz tās analīzi.
• Sastādīšana darbā pieņemšanas plānu.
• No tiem, kas atbild, lai atrastu jaunus darbiniekus, vai nodot darbu nodarbinātības aģentūras izvēli.
• Meklēt iespējamos kandidātu datu bāzēm, kā arī vākt CV izmantojot klasificētas reklāmas.
• Samazināšana saraksta iesniegtajiem pieteikumiem vispiemērotākā.
• Intervijas ar kandidātiem ar izmantošanu biznesa spēlēm, testiem un citiem skrīninga metodes, kas ir vislabāk piemēroti šim amatam.
• Trokšņu datu un ieteikumiem.
• Kandidātu izvēle.

atlases metodes

Plaši izplatība internetā visās dzīves jomās, nav izņēmums, un darbības jomu nodarbinātību.

Lai gan daudzi no tradicionālās metodes darbā turpina veiksmīgi darboties, World Wide Web ir paplašinājis savu sarakstu. Šeit ir saraksts ar populārākajiem variantiem:

• Meklēt starp draugiem vai radiem uz iznomājot pārvaldnieks. Pie labākajiem vervētāji ir plašs diapazons kontakti ar daudziem vadošajiem ekspertiem, kas var ieteikt optimālu kandidatūru vai paši runāt par to.
• Piesaistīt pareizos darbiniekus no citām organizācijām, vai tā saukto pavedināšanu. Tas ir arī viens no svarīgākajiem prasmes labas Recruiter - viņš zina, kur ir labi darbinieki, un spēj pārliecināt viņus pievienoties viņu darba devēju.
• Meklēt pēc interneta ziņu dēļiem, kā arī drukas reklāmas izdevumos.
• Atlase undergraduate universitātes studentiem un viņu stažēšanās uzņēmumā, kā iespēju vidū - atlases studentu pirms to sertifikācijas vidū.
• Meklēt sociālajos tīklos, galvenokārt tīkls profesionāļu LinkedIn. Vairums vervētāji izmantot šos instrumentus, ja nav izvēles, lai pārbaudītu informāciju par darba meklētājiem pastu. Tādēļ mums ir jābūt uzmanīgam, lai viss, kas jums rakstīt uz viņa lapā.
• Meklēt darbiniekiem uzņēmuma ietvaros, kas būtu jāpārceļ citā amatā.
• Trešo personu - cilvēkresursu vai darbā iekārtošanas aģentūrām.

uzņemšanas kārtību

meklēšanas laiks kandidāts amatam personāla vadītāja laikā ir atkārtoti ievietot vienu un to pašu informāciju par dažādām vietām, analizē saņemto pieprasījumi, un tad atkārtot tos pašus jautājumus intervijas ar kandidātiem laikā. Lai paātrinātu šo procesu un ietaupīt laiku, tiek izmantoti atlases modeļiem. Viņi nāk vairākos veidos, atkarībā no mērķa, kādam meklēšanas soļi ir. Piemēram:

• Dizaina veidni darba apraksts - tajā jābūt datiem par tās nosaukumu, darba devēja nosaukumu uzņēmuma, atrašanās vietu, galveno atbildību par darbinieku nepieciešamajām prasmēm. Tas arī būtu informācija par to, kā sazināties ar personu, kas ir atbildīga par pieņemšanu darbā.
• Veidnes samazināt kandidātu sarakstu, - parasti tabulu, kurā atlases speciālists nonāk dati par kandidātu amatam jomās, attiecīgi, ko viņi bija jāaizpilda kopsavilkuma formā vai citā par datu piegādi. Procentuāli tas norāda, cik pretendenti prasmes atbilst prasībām, atstājot piezīmes, ja nepieciešams. Tas ļauj jums organizēt informāciju un precīzi izvēlēties vispiemērotākos kandidātus.
• Veidnes par interviju - pareizi intervēt visus kandidātus, un nedrīkst palaist garām vienu jautājumu un atbildi, tas ir labākais, lai sagatavotu veidņu personas tikšanās ar kandidātiem. Tāpēc viņi visi būs vienlīdzīgi, un personāla atlases speciālists varēs būt pilnīga informācija, kas nepieciešama, lai atlasei.

• mazspēja modeļi - ne visi pretendenti tiks piemērots mums. Lai atbrīvotos sevi no nevajadzīgiem zvaniem un precizējumus un skaidri, lai cilvēkam, ka viņš varētu turpināt savu darba meklēšanu, personāla atlases noderīgu paziņošanas veidu vēstulēm, kuras kandidatūra tika noraidīta. Tas ir ne tikai izpausme pieklājības, bet arī atbalstīt uzņēmuma tēlu. Galu galā, kas zina, varbūt rīt tas būs nepieciešams tikai šo personu.