Mazina vēlmi mācīties - ir mazina vēlmi mācīties ...: definīcija, cēloņi, faktori un piemēri

Mazina vēlmi mācīties darbinieku ir tikpat efektīvs procesā cilvēkresursu vadību, kā arī motivācija. Tomēr savā pieteikumā prasa zināmu smalkjūtību un regularitāti.

Motivācijas trūkums - sistēma ietekme uz personāla praksi

Kopā ar tādiem pazīstamiem un pazīstams jēdziens uz daudz kā "motivācija" (iedrošinājumu, mierinājumu, kurā patiesos mērķus), ir motivācijas trūkums - pilnīgi pretējs.

Mazina vēlmi mācīties - tas ir plašā nozīmē jebkuru pārmest, sūdzību vai neapmierinātības izteikts, atbildot uz vārdu, darbību vai bezdarbību. Visbiežāk termins eksperti, kas strādā ar darbiniekiem uzņēmumos un organizācijās izmantots. Šie apļi sauc mazina vēlmi mācīties materiālu un disciplinārus pasākumus, kā arī dažas emocionālo stresu, kopā ar sistēmu. Viņu mērķis kļuva palielināt darbinieku domāja, ka viņa rīcība neatbilst cerībām galvas, kā arī norādi par to, kā, lai labotu situāciju. Tomēr ir gadījumi, kad pēc piemērojot šos paņēmienus, lai atlaist darbiniekus.

principi mazina vēlmi mācīties

Ņemot efektivitāti, kuras ir tik spēcīgs personāla vadības sviru, jo mazina vēlmi mācīties, liels skaits vadītāju tiek veikti, lai ātri ieviestu jauno politiku. Tomēr ir svarīgi ievērot dažus noteikumus, tad izmantotie paņēmieni nesīs vislielāko labumu. Mazina vēlmi mācīties - šis fenomens, kopā ar soda naudām, sodi, aizrādījumiem un brīdinājumiem, kas nopietni ietekmē pašapziņu darbinieku. Tāpēc šādu metožu lietošana būtu dozēt, izglītots un savlaicīgi.

Mazina vēlmi mācīties darbinieku mērķis ir veicināt darbinieku pārskatīt savu attieksmi, lai izpildītu darba pienākumus. Paredzamais viņa atbilstošs novērtējums par tās nozīmi un izmantošanu organizācijā. Tādējādi mērķis demotivācija paņēmienu kļūst par sava veida sobering darbinieka un stimulēšana tā veiktspēju.

Galvenais nosacījums, lai visām piemērojamajām metodēm jābūt attiecīgā darba likumdošana.

Kādi ir pasākumi materiālo sodus var piemērot?

Piemērs mazina vēlmi mācīties, var būt, lai samazinātu apjomu prēmiju (citas atbalsta maksājumi), vai tā pilnīgu atcelšanu. Tomēr darba devējam jebkurā gadījumā nav tiesību izmantot, lai samazinātu ātrumu no darbinieka. Izņēmums ir materiālie atbildīgie darbinieki.

Kā mazina vēlmi mācīties materiālu var izmantot:

• Atņemšana prēmijas vai komisijas, kas kalpo kā atlīdzība par kvalitatīvu darbu.
• apjomu komisijas, prēmiju vai prēmiju samazināšana.
• Par sociālo paketi privilēģiju samazinājums.

psiholoģiskais aspekts

Tādi jēdzieni kā "motivācija", "trūkst motivācijas", "darbinieku iesaistīšana" un citas cieši saistītas ar dažādiem psiholoģiskiem niansēm. Kā jūs zināt, ir ieinteresēta darba procesā darbinieks labāk pildīt savas funkcijas, nekā tas, kurš atrod pats spiesti palikt darbavietā.

Lai atbloķētu potenciālu katra komandas locekļa vai atgriezt vēlmi veikt darbu, to var izmantot ne tikai materiāls, bet arī morālais pierunāšana (komentāri, rājienu, smaga rājienu). Protams, šeit prasības takta, savlaicīguma un mērenības mazina vēlmi mācīties pasākumu svarīgāks nekā jebkad agrāk.

Jēdzieni likumīgu un nelikumīgu mazina vēlmi mācīties

Nelikumīgas sauc samazinājumi vai atteikumu izmaksāt šīs summas, ka darba devējam ir jāsniedz darbiniekam pilnu (indeksēšanu algu, viesmīlību).

Tiesiskā mazina vēlmi mācīties - tie ir sodi, kas nosaka likums (piezīmes, aizrādījumiem, atlaišanu). Kad runa ir par to, kā piemērot sākumposmos mazina vēlmi mācīties, labākais rezultāts ir paskaidrojuma raksts. To izdara jebkādā formā un ir iestrādāta privātā biznesa darbiniekam.

faktori mazina vēlmi mācīties

Galvas nolemj īstenot demotivatsionnyh pasākumus, pamatojoties uz novērtējumu par stāvokli un noskaņojumu tās darbiniekiem. Tāpat tas nosaka izvēlēties līdzekļus un sodiem. Analizējot situāciju komandā, darba devējs pievērš uzmanību šādiem faktoriem:

• uzņēmējdarbības vide situācija;
• iekšējā situācija uzņēmumā;
• sarakstu ar mērķiem iesaistīti pārdošanas departamentā;
• specifiskās prasmes darbiniekiem kā daļa no viņu profesijas;
• individuālās īpašības darbinieku.

Kļūdas, ko galvu

Pārmērīgu piemērojot pārāk stingrus demotivatsionnye un nepiemērotos pasākumus, darba devējs bieži vien sasniedz pretējs efekts: iestata darbinieku pret sevi, atņemta lojalitāti un uzticību.

Galvenais kropļojumi rodas, ja galva ir ķērās pie netradicionālās metodes morālā sodu:

• Ierobežošana piekļuves stimulējošu faktoru darbinieku.
• Padomi un atvērt sarunas, ka darbinieki saņem vairāk nekā pelnījis.
• Sakot kritiku kā konstruktīvu un pārmērīgs.
• Piemērojot taktikas ignorēšanas darbiniekus, kurā galva nav tieši sazināties ar darbiniekiem, un nosaka uzdevumus un atrisināt problēmas, ar starpnieka palīdzību.
• Pasliktināta nopelnus iniciatīvu un ieguldījumu darbinieku.
• Paziņojums par pretrunīgu un neskaidriem mērķiem.

Jāatzīmē, ka šāda uzvedība ir grūti, lai izsauktu profesionāli.

Kāpēc jums var būt nepieciešams mazina vēlmi mācīties?

Darbinieki var samazināt interesi par darbu uz vairākiem ļoti dažādu iemeslu dēļ. Tas var būt gan personīgās problēmas un neapmierinātība ar iekšējo organizāciju vidē.

Visbiežāk cēloņi mazina vēlmi mācīties:

• Nejauša vai tīša nespēja ievērot darba devēja klusu piekrišanu.
• Trūkums darbiniekiem iespēju uzņemties iniciatīvu un pilnībā izmantot savā varā.
• Situācija, kurā darbiniekiem nav sajūta, ka viņi ir iesaistīti šajā organizācijā.
• Trūkums iespēja virzīties pa karjeras kāpnēm.
• Mazattīstīts sistēma atlīdzības, kā rezultātā darbinieki jūtas nepietiekami novērtēts.

No ģimenes rakstura problēmu rašanos kalpo visizplatītākie personisku iemeslu dēļ samazinās entuziasmu darbinieku. No kolēģiem mērķis un galva kļūst taktisks psiholoģisko atbalstu šiem darbiniekiem. Ir arī vērts apsvērt iespēju emocionālo izsmelšanu cilvēkam. Atjaunot savu vēlēšanos strādāt, var, sniedzot īstermiņa atvaļinājumu vai brīvdienas.

Svarīgs iemesls, kādēļ samazinās kolektīvo aktu lojalitātes uzvedības un vadības metodoloģiju piemēro vadītāju. Strādnieki zaudē interesi par darbu dēļ nepareizas motivācijas vai ignorējot savu iekšējo motīvus.

Labs vadītājs vai vadītājam ir skaidri jāsaprot, kas motivē savus padotos pēc kādiem kritērijiem viņi izmanto, lai pieņemtu lēmumus, un tas runā par tiem dominējošu stimulu nodarbinātībai.