Organizatoriskā kultūra ir normu un uzvedības noteikumu sistēma

Organizatoriskā kultūra ir salīdzinoši nesen izteikta. Šo terminu saprot kā kopēju vērtību un viedokļu sistēmu, kas ir kopīgi visiem tā paša uzņēmuma dalībniekiem. Organizatoriskā kultūra ir korporācijas dzīves potenciāla pamats. Pieredze rāda, ka uzņēmumu pakāpeniskai attīstībai raksturīgs augsts garīgo sasniegumu līmenis.

Organizatoriskā kultūra ir normu un uzvedības noteikumu sistēma, kopīgas vērtības, kuras pieņem ikviens organizācijas darbinieks. Ņemot vērā šo jēdzienu, nav iespējams atzīmēt tā saistību ar kopējo sociālo, garīgo un rūpniecisko cilvēku sasniegumu kopumu.

Uzvedības, valodas, runas, galveno vērtību, darbības principu un uzņēmuma dzīves būtība atspoguļojas organizatoriskajā kultūrā, kas atšķir struktūru no citas. Turklāt visi šie faktori kopumā ietekmē korporācijas attīstību un pastāvēšanu nākotnē.

Tajā pašā laikā redzams arī organizatoriskās kultūras divējādais raksturs. Tas izpaužas, no vienas puses, dominējošo vērtību un ideju, mērķu, izcilu līderu, noteikumu un standartu ietekmē uz to. No otras puses, korporatīvā kultūra pati veido savu vērtību sistēmu.

Uzņēmuma esošo garīgo sasniegumu kopuma pamatā ir korporācijas filozofija, kas izstrādāta saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem un likumiem. Cilvēktiesības, reliģiskās mācības, Civilkodekss, Konstitūcija, Uzņēmuma harta un citi ir būtiskākie tiesību akti. Uzņēmuma filozofijas attīstība jāveic saskaņā ar tās locekļu nacionālo sastāvu, darbinieku skaitu, reģionālo īpatnību, personāla kultūras līmeni, dzīves līmeni un ražošanas veidu. Uzņēmuma izveidoto noteikumu neievērošana rada konfliktus starp darbiniekiem un administrāciju, patērētājiem un piegādātājiem. Galu galā uzņēmuma tēls tiek samazināts, korporācijas struktūrā nāk krīze, kas parasti izraisa sagrāvi.

Visizplatītākie organizatoriskās kultūras veidi - varas kultūra, lomas, uzdevumi un personība - var tikt uzskatīti par vadlīnijām konkrētas filozofijas definēšanā vai veidošanā uzņēmumā. Tajā pašā laikā tiek ņemtas vērā vēlmes un situācija. Organizācijas kultūras iepazīstinātā tipoloģija ir angļu valodas profesora vadītāja Charles Handy.

Parasti mazie uzņēmumi nodarbojas ar vērtspapīriem, darījumiem ar nekustamo īpašumu, tirdzniecību. Šādos uzņēmumos uzplauka varas kultūra, kas pilnībā atkarīga no centrālā avota. Būtībā šādas struktūras tiek ņemtas ar draugiem vai draugiem, galīgais lēmums par ierīci ir atkarīgs no uzņēmuma vadītāja.

Birokrātiskajām organizācijām raksturīga lomu kultūra. Šie uzņēmumi izceļas ar lielu formalizāciju, jo darbinieki stingri ievēro noteikumus. Galvenais varas avots šeit ir stāvoklis, speciālista spēks tiek novērtēts kopā ar attiecīgo situāciju.

Uzdevumu kultūra ir raksturīga organizācijām, kuru pamatā ir darba grupas vai komandas, kuras ir izveidotas noteiktu problēmu risināšanai. Šāda uzņēmuma struktūrā tiek vērtēts speciālista spēks un viņa spēja strādāt komandā.

Gadījumā, ja uzņēmums tiek veidots, lai veicinātu vairāku (vai vienu) personu struktūras interešu iemiesojumu, notiek indivīda kultūra. Šādu korporāciju specifika ir tāda, ka viena vai vairāku darbinieku mērķi ir prioritāri izvirzīti kopīgiem mērķiem. Parasti šīs personas ir jāuzņemas organizācijām ar personības kultūru pēc to pastāvēšanas. Tāpēc viņas intereses ir pakļautas visam.