Pareiza organizatoriskā struktūra ir unikāla iespēja gūt panākumus

Kad uzņēmums ir mazs, jautājumi, kas attiecas uz pakļautību un varas dalīšanu, tiek atrisināti vienkārši. Bet viņai ir nepieciešams mazliet augt, un viņai neizbēgami nākas piedzīvot "pārejas" vecuma grūtības: dažiem cilvēkiem ir pārāk daudz pilnvaru, citi nesatur viņiem uzticētos pienākumus, daži vienkārši attur no viņu darba utt. Manuprāt, šī situācija ir pazīstama daudziem. Lai ātri izdzīvotu šajā periodā, līderim ir rūpīgi jāizvērtē, kādai iestādei jābūt galīgajai organizatoriskajai struktūrai. Īsumā apskatīsim pamata tipu priekšrocības un trūkumus.

Lineāra un funkcionāla organizatoriskā struktūra

Sistēmas, kas izmanto šāda veida mijiedarbības organizāciju, balstās uz stingras hierarhijas principiem. Šī shēma ir pierādījusi sevi mazos uzņēmumos, un tā pamatā ir vadītāja kompetence un augsta profesionalitāte, kas parasti ir arī šāda uzņēmuma īpašnieks. Šīs struktūras būtība ir tā, ka darbinieki pakļaujas saviem tūlītējiem uzraugiem, bet atsevišķi vertikāli var veikt īpašas funkcijas (ārpusbiržas, grāmatvedības, drošības).

Šīs darba organizācijas priekšrocības ir tas, ka viss ir izveidots, lai saņemtu darba rezultātu, šeit ir laba kontrole un disciplīna, un saražotajiem produktiem ir raksturīga vienmērīga tāda pati kvalitāte. Šīs organizācijas struktūras galvenie trūkumi ir liels laika trūkums, lai pieņemtu svarīgus lēmumus, izkropļotu un zaudētu informāciju, kad tiek nodota hierarhija, un elastības trūkums. Tā kā pašreizējā tirgus situācija diezgan ātri mainās, šī struktūra ir novecojusi un piemērota tikai maziem uzņēmumiem vai monopolistiem, piemēram, Gazprom.

Organizācijas struktūras struktūra

Tas ir darba organizācijas veids, kas ietver relatīvi neatkarīgu vienību darbību. Šādu sadalījumu pārvalda no štāba. Vienību radīšanas princips var būt balstīts uz pamatlīdzekļu ģeogrāfisko atrašanās vietu, produktu klāstu, orientāciju uz korporatīvajiem un masveida klientiem uc Šāda veida uzņēmējdarbības veidošana mūsu valstī ir kļuvusi samērā izplatīta. Tās galvenās priekšrocības ir izcilā klientu apkalpošanas kvalitāte un elastība. Tomēr trūkumi ir sarežģīti pārvaldīt filiāles (nodaļas) un augstās pārvaldības izmaksas sakarā ar daudzu direktoru parādīšanos.

Projekta organizatoriskā struktūra

Šis ir jaunākais un progresīvākais darbinieku mijiedarbības organizēšanas veids. Uzņēmumi, kuros šī struktūra tika īstenota, parādījās divdesmitā gadsimta otrajā pusē. Tajā laikā tirgus nestabilitāte daudziem īpašniekiem lika paplašināt savu produktu klāstu, lai laikus varētu gūt labumu no pieprasījuma un pašreizējās situācijas maiņas. Šī struktūra uzņemas vienības organizāciju katram jaunam lielam klientam. Šajā nodaļā ir projekta direktors un visas nepieciešamās saites dažādos pakļautības līmeņos. Un tie paši darbinieki var vienlaicīgi piedalīties vairākos projektos. Šādas organizācijas priekšrocība ir maksimāla elastība, un galvenie trūkumi ir vadītāju uzturēšanas augstās izmaksas.

Matrica organizatoriskā struktūra

Tas ir sava veida simbiozs ar lineāru funkcionālu pārvaldību ar projektu. Neskatoties uz to, ka šodien šis termins ir kļuvis ļoti moderns, praktiski nav viegli īstenot matricas pieeju. Tomēr General Electric, kas gandrīz 12 gadus uzlaboja vadības sistēmu, galu galā nolēma, ka viņai tā ir vislabākā organizatoriskā struktūra. Šī un daudzu citu uzņēmumu veiksmes piemērs, kas piemēro matricas pieeju, daudziem vadītājiem nesniedz atpūtu, un tāpēc tas ir tik populārs tagad.

Šīs struktūras būtība ir tāda, ka kontrole notiek gan vertikāli, gan horizontāli. Tas nozīmē, ka tā vietā ir vairāki vienādi centri, kuru lomā parasti darbojas projektu vadītāji. Piemēram, visi tirgotāji, kas strādā katrā no vertikālajiem tīkliem, ir daļa no mārketinga nodaļas. Matrica pieeja ir laba, jo tā novērš lineārās struktūras trūkumus - informācijas sagrozīšanu (zudumu) un elastības trūkumu. Tomēr ar tā īstenošanu pastāv liels interešu konflikta risks. Ja tiek pārkāpts cilvēka vadības princips, dažreiz ir grūti noskaidrot, kurš uzdevums ir jāveic vispirms un ko darīt, ja vairāki rīkojumi ir savstarpēji pretrunīgi.

Secinājums

Kā tas ir viegli redzēt, katrs vadības veids ir labs savā veidā. Nav ideāls universāls risinājums, un, izvēloties organizatorisko struktūru, ir jāvadās no tiem faktoriem, kas tieši ietekmē katra konkrētā uzņēmuma darbību.