Novērtējums personāla - svarīgs posms šajā atlases procesā

Novērtējums personāla nav mazsvarīgs procedūra jebkuram uzņēmumam. Tā izvēli kandidātu konkrētu pozīciju, un veiksme ir atkarīga no attīstības tempu organizācijas kopumā, un dažādās nozarēs. Novērtējums darbiniekiem. Kur liela nozīme ir salīdzinājums reālu saturu, kvalitāti, apjomu un intensitāti darba personāla plānus. Plānotais darbs ir raksturīgs programmas, maršrutēšana uzņēmuma. Sakarā ar darba novērtējumu var uzskatīt par darba intensitāti, kvalitāti un kvantitāti. Šeit ir daži piemēri no populārākajām metodēm personāla novērtējumu.

Apšaubīšana. Izmantojot novērtēšanas anketas analīze notiek esamību vai neesamību attiecīgās funkcijas, kas pieteikuma iesniedzējam par pozīciju. Tas palīdz profesionālo kopu aprakstus un risinājumiem.

Novērtējums personāla ziņā aprakstošs raksturs. No uzdevums personāla vadītājs , lai aprakstītu pozitīvās un negatīvās iezīmes pieteikuma par darbu. Parasti, šī metode tiek izmantota kā papildinājumu citām metodēm.

Klasifikācija metode. Novērtējums personāla šajā gadījumā, ir apzīmējums nākotnes darbiniekiem saskaņā ar noteiktiem kritērijiem - no vislabāk sliktākajiem. Tiek piešķirts kārtas numurs.

Salīdziniet pāros. Šī metode ietver salīdzinājumu sertificētu pāros: tie ir tādā pašā stāvoklī. Tā noteica labāko pretendentu un ieraksta īpašā reitingu.

Novērtējums darbinieku saskaņā ar salīdzināšanas metodi vai reitingu. Galvenā iezīme ir salīdzinājums attiecīgā darbinieka stāvokli. Šī metode ir balstīta uz mērogošana personīgā īpašuma darbinieks. Par uzdevumu veikšanai nepieciešamajām par būtisku sastāvdaļu pieņemts. To izmanto septiņu punktu skalu.

Izvērtējot efektivitātes izšķirošo situāciju darbiniekiem. Personāla vadītāji gatavojas sarakstu aprakstus nepareizu un pareizu darbinieka rīcību situācijās, kas ir kritisks raksturs. Šo metodi bieži lieto, lai novērtētu darbības līderiem.

No reitingu uzvedības vienību metode. Novērtējums personāla šīs metodes ietver izmantošanu kritiskās situācijās, kas kalpo kā avots outputting personīgās un profesionālās īpašības darbiniekam.

Novērošana uzvedību darbinieks. Tas ir ļoti laikietilpīgs novērtējums personāla, prasa ievērojamus materiālu izmaksas. Par atzīmi no fiksēto gadījumu, kas atbilst konkrētai uzvedību darbinieks.

Salīdzinošās profili un profili kopumā. Tas ietver virkni definīciju un jautājumu par rīcību darbinieku. Savukārt aprakstīt rakstura īpašības, kas ir raksturīgi darbiniekiem nodot atzīme par vērtētāju. Kopumā ranga darbinieks tiek aprēķināts, pamatojoties uz summu piezīmes.

Diriģēšana intervijas. Galvenais mērķis interviju - ir atklāt pēc iespējas vairāk informācijas par īpašībām un sastāvdaļām indivīda, jo ģimenes stāvokli un ģimenes attiecības, formas brīvā laika pavadīšanas, kas saistīti ar darbu uzņēmumā, pakalpojumu armijā, profesionāla rakstura izglītība, veselība, raksturs un temperaments, motivācijas sfēra un intelektuālo.

Metodes novērtējot 360 grādiem. Darbinieku novērtēt savu kolēģu podchnennye un galvu. Galvenais mērķis šīs metodes - sniegt visaptverošu novērtējumu apliecinājums.

neatkarīgas novērtēšanas metode. Šāda veida transversāliem jautājumiem dažādās jomās atestācijas darbību.

Testēšana. Piesakies dažādus testus kvalifikācijas dabu: psiholoģisko, un kvalifikāciju.

Visas iepriekš minētās metodes, ir jāatbild uz jautājumu , kāda ir novērtējums personāla, lai noteiktu tā efektivitāti un identificēt kādas kļūdas savā darbā. Ievērojot to, personāla vadītājs perestrahuet sevi no neparedzētām situācijām, kas bieži rodas darbā.