Ārstnieciskā teorijas motivācijas

Kad mēs runājam par darbinieku motivāciju, parasti tie attiecas uz procesu, veicinot personālu uz darbībām, kuru rezultātā līdz ar lielāku visas organizācijas sasniegumiem un to pašu.

Mēģinājumi motivēt darbiniekus, lai uzlabotu savu sniegumu, vienmēr pastāv. Problēma ir tā, ka daudzi no viņiem beidzas ar neveiksmi. It īpaši, ja vadītāji ir apņēmušies vecām motivācijas teorijām, piemēram, "burkāna un pātagas". Padomju laikos tika uzskatīts, ka cilvēkiem vajadzētu būt pateicīgi par iespēju sniegt savu ģimeni, lai izdzīvotu. Tāpēc, kā motivējošs faktors visbiežāk izmanto ir "stick". Pašreizējā pieeja darbam, lielākā daļa cilvēku bija diezgan atšķirīgs. Vīrietis meklē iespēju ne tikai nodrošinātu minimālo iztikas līmeni, ienākumiem, bet tas mēdz sevis apzināšanos darbavietā. Old kampaņas, lai radītu vēlamo noskaņu daudzos aspektos ir novecojušas. Bija nepieciešams izveidot jaunas, kas veicina produktivitātes pieaugumu.

Pieejas darbinieku motivāciju, kas ir visbiežāk izmanto uzņēmumos šodien, var iedalīt divās kategorijās: materiālajiem un procesuālajiem motivācijas teoriju.

Pirmajā grupā ietilpst tie, kas koncentrējas uz pētījumu par vajadzībām, kas ir pamatā visiem cilvēka darbības. Tie ietver teoriju par tādiem autoriem kā Maslova un F. Herzberg un citi.

Ārstnieciskā teorijas motivācija ir daudz moderna pieeja problēmai. Viņi mācās faktorus, kas izraisa personai pūles, lai sasniegtu šo mērķi. Turklāt šīs teorijas ir būvētas, ņemot vērā garīgos procesus, piemēram, uztveres un izziņas.

Šī grupa ietver teoriju cerības W. Vroom, pamatojoties uz pieņēmumu, ka pieprasījums - ir ne tikai spēks, kas vada persona rīkoties.

Indivīda darbība būs atkarīga no vērtēšanas metodi efektivitāti izvēlētā darbību vai uzvedību veidu. Tas ir cerības dēļ, ka tas ir iegūts, veicot darbību.

Ārstnieciskā motivācijas teorija ( gaidas), praksē būs šādi. Ja cilvēks nejūtas tiešu saikni starp veiktajiem pasākumiem un to rezultātiem, ko tā saņem, tas noved pie vājināšanos motivācijas. Šāda situācija var rasties, ja darbinieks nepareizi novērtē savu rīcību, vai arī tad, ja darba devējs nenodrošina nepieciešamo atlīdzību par virsstundu darbu, un tā tālāk. Lai atrisinātu šo problēmu, vadītājs jāizveido skaidra sistēma atlīdzību par sasniegtajiem rezultātiem.

Citi procesuālie teorijas motivācijas - teorija tiesiskuma Portera-Lawler un pieeja D. McGregor. Ļaujiet mums apsvērt teoriju vienlīdzību (vai tiesu).

Saskaņā ar viņu, cilvēki nav vienkārši saistītu piepūli un rezultātu, bet arī salīdzināt savu atalgojuma līmeni, ka darbinieki saņem par tām pašām darbībām.

Psiholoģisks stress rodas, ja salīdzinājums norāda, ka cits darbinieks ir saņēmis lielāku atalgojumu. Darba motivācija vājinās šādos gadījumos. Ja cilvēks uzskata, ka viņš pārmaksājusi, viņš ne tikai nesamazināja līmeni pūles, bet var arī palielināt to.

atlīdzība sistēma uzņēmumā ir jābūt skaidri pārbaudīt un godīgi. Šādā gadījumā darba ņēmēji jāinformē par pamatu, uz kura viņi saņem noteiktus bonusus un citus stimulus.

Gandrīz visas procesuālās teorijas motivācijas pamatā ir sajūtu līdzsvaru starp iztērētā piepūli un atalgojumu, kā arī starp darbu un rezultātu.

Efektīva darbs rada sajūtu apmierinātību, tāpēc nākotnē cilvēki saņems strādāt ar vēlmi, lai padarītu to vēl labāku. Tātad, problēma tiks atrisināta, un tiks palielināta motivācija.

Ārstnieciskā teorijas motivācijas vadībā papildina klasika. Tie ļauj galvu, lai izveidotu elastīgu un efektīvu sistēmu, kas palielina produktivitāti darbinieku, ņemot vērā pamatvajadzības, kā arī iezīmes uztveres un situācijas novērtējumu.