HR direktors: darba apraksts

Nesen arvien biežāk parādījās tāda vakance kā personāla direktors. Un tas ir ļoti populārs daudzos uzņēmumos. Patiešām, lielākajai daļai potenciālo darba ņēmēju nav ne jausmas, kas viņiem būs jārisina. Precīzāk, kādam HR direktoram būtu jāveic darbības savā darbavietā. Šī iemesla dēļ daži darbinieki noraida šo amatu. Bet mēs palīdzēsim viņiem uzzināt par patiesajiem uzdevumiem, kurus šāds darbinieks veiks. Turklāt ir vērts zināt ne tikai to , kā tiks ievērots personāla direktora darba apraksts , bet arī prasības darbiniekam (viņa prasmes un spējas ar rakstura iezīmēm). Galu galā ir skaidrs, ka šī vakance ir paredzēta vadībai.

Personāla pieņemšana darbā

Neatkarīgi no tā, cik smieklīgi tas izklausās, šī nostāja bieži nozīmē personāla atlase uzņēmumam. It īpaši, ja jums ir neliels uzņēmums. Tas nozīmē, ka ir vērts nekavējoties sagatavoties faktam, ka personāla pienākumu direktors bieži vien veic ne tikai savus, bet arī darbiniekus, kuri ir "pēc noklusējuma" un tikai nepiedalās.

Par laimi, darbā pieņemšana šodien nav visgrūtākais darbs. Daudzi cilvēki sapņo par šo uzdevumu darba vietā. Jums ir jāizmanto dators, lai ievietotu darba sludinājumus, un pēc tam veic intervijas. Viņiem savukārt ir jānovērtē potenciālais darbinieks un jāpieņem lēmums par nodarbinātību.

Patiesībā tas nav tik grūti, kā tas varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. HR direktora uzdevumi ir daudzveidīgi. Un jaunā personāla meklēšana, iespējams, ir visvienkāršākais no visiem. Jā, katra intervija būs jāsagatavo, taču tā joprojām ir labāka nekā izkraujot automašīnas naktī vai pārdodot konkrētu produktu pa tālruni. Nedomājiet, ka viss ir tik vienkārši un vienkāršs. Personāla vadības direktoram joprojām ir daudz dažādu uzdevumu un mērķu, kas viņam ir jāīsteno bez jebkādas palīdzības.

Vadība

Patīkamāks brīdis ir nekas cits kā personāla vadība. Tas ir, ja tu sev jautā: "Kāds ir HR direktors darbā?" - Jūs varat atbildēt īsi un skaidri - virzās. Viss, kas attiecas tikai uz uzņēmuma personālu. Un visam tam viņš, kā jau teica, ir iesaistīts jaunu darbinieku meklēšanā.

Vadība ir daudzpusēja koncepcija. Bet bieži tas nozīmē, ka cilvēkiem ir daži uzdevumi, kā arī jāuzrauga darba veikšana. Tas ir, kaut kāda veida kontrole. Un tas ir normāli. Taisnība, vadībai būs jābūt ļoti piesardzīgai: ja jūs neievēroat uzvedības noteikumus, un, kad jūs ļaunprātīgi izmantosit savu vadošo pozīciju, jūs tiksiet ātri atbrīvots no amata. Galu galā sacensības šeit ir milzīgas. Galu galā "Personāla direktora" profesija pēdējā laikā ir kļuvusi ļoti populāra. Šāda darbinieka pienākumi uzņēmumā nav īpaši sarežģīti, taču tie ir daudzveidīgi un prasa spēcīgu pieeju, kā arī dažas īpašas prasmes. Mēs par tiem runāsim vēlāk. Kad mēs saprotam šāda darba ņēmēja norādījumus darba vietā.

Politika

Personāla politika ir svarīgs visu darbinieku savstarpējās attiecības ar vadību elements. To visu organizē un īsteno personāla direktors. Šāda darbinieka norādījumi un pienākumi nozīmē personāla politikas uzturēšanu un attīstību. Bez tā jūs nevarat iedomāties, ka parasti attīstās uzņēmums. Pat vismazākais.

Cilvēkresursu politika ir svarīgs elements. Lai to pienācīgi izstrādātu un īstenotu, jums būs jāparāda elastīgums, psiholoģijas zināšanas, kā arī matemātika, socioloģija un ekonomika. Nepareizi apkopots noteikumu kopums var sagraut pat vislabāko un stabilāko uzņēmumu. Tāpēc personāla direktora profesija ir ļoti atbildīga vieta. Darbinieku uzvedība darbavietā, kā arī viņu biznesa attiecības būs atkarīgas no jums.

Kopumā bieži vien ir nepieciešams izstrādāt personāla politiku gan personāla direktoram, gan personāla vadītājam. Šie divi darbinieki ir vislabākie, lai saprastu cilvēkus un viņu uzvedību. Un viņi, tāpat kā neviens cits, nezina, kā labāk formulēt atbilstības noteikumus darba vietā. Bet, ja jums ir mazs uzņēmums, tad personāla atlases vadītājs jūs aizstās pats. Personāla direktors - pozīcija ne tikai prestiža, bet arī ļoti atbildīga. Un visiem uzdevumiem būs jāpievērš uzmanība. Īpaši dažiem no tiem.

Maksājumi

Ļoti svarīgs jautājums ir darbinieku algu līmeņa attīstība, kā arī pabalstu, atlīdzību un pabalstu pieejamība. Darbinieku direktora instrukcija nozīmē, ka šāds darbinieks obligāti izstrādās maksājumu sistēmas, kā arī to lielumu.

Pabalstu shēmas un algas ir svarīgs elements. Un tas bieži vien ir atkarīgs no darba vietas darbinieku apmierinātības. Ir jāņem vērā daudz punktu, lai pareizi izveidotu darbinieku izmaksu sistēmu. Pretējā gadījumā jūs riskējat iegūt sliktu reputāciju. Un tad, ja jums tiks atlaists, jūs nevarēsit iegūt darbu jaunā vietā tieši tajā pašā pozīcijā. Neviens nevēlēsies uzticēties personāla politikai un maksājumu sistēmai personai, kura nespēj pildīt savus pienākumus.

Parasti, lai personāla vadības direktors pareizi attīstītu skaidras naudas maksājumu koncepciju uzņēmumā, tiek izmantotas jau izmantotas veidnes. Bet tie ir nedaudz apstrādāti un "pielāgoti" katram uzņēmumam. Protams, ņemot vērā uzņēmuma budžetu, kā arī tā popularitāti, ienākumus un maksātspēju. Tāpēc jūs vienmēr varat izkļūt. Galvenais ir tas, ka jūs esat ļoti uzmanīgs šim riskam.

Rezerves

Bet ir tāds darbinieks un cits darbs. Cilvēkresursu direktors ir arī persona, kurai vajadzētu ne tikai izstrādāt koncepciju par atbilstību noteikumiem darba vietā, bet arī kontrolēt darbinieku skaitu. Tas ir, jūs būsiet atbildīgs par to, cik darbiniekiem jābūt darba vietās. Un, protams, sagatavojiet personāla rezervi.

Patiesībā šajā jautājumā nav nekas grūts. Galu galā HR direktors parasti izmanto gatavas veidnes, kas palīdz regulēt nepieciešamo darbinieku skaitu un to rezerves. Tas ir, jūs pats noteiksiet, cik cilvēku un kādas pozīcijas jums vajadzēs uzņemties. Un arī cik potenciālie darbinieki var cerēt, ka viņi varēs sadarboties ar savu darba devēju.

Tātad, nebaidieties no šī uzdevuma. Daudzi vadītāji pieņem darbā HR direktorus ar jau sagatavotu "rezerves" un "galveno" darbinieku plānu. Un tas būs pietiekami, lai jūs varētu vienkārši izvēlēties atbilstošus šāvienus, kā arī intervē tos. Bet mazajos uzņēmumos ir jādara viss pats.

Ir vēl grūtāks uzdevums, kas jāīsteno darba vietā. Kurš no tiem? Tagad mēs ar viņu iepazīsimies.

Apmācība un prakse

Protams, jebkuram darbiniekam, uzņemot darbu, būs jāpieņem apmācība un prakse. Kas izstrādā šos uzdevumus? Protams, personāla direktors. Tas ir, viņš ir atbildīgs ne tikai par personāla atlasi, uzvedību un atalgojumu, bet arī par viņu apmācību. Tikai ne tieši, ne netieši.

Citiem vārdiem sakot, jums būs jāizveido nodarbinātības noteikumi, kas nozīmē, ka ir jānokārto pārbaudes laiks, kā arī jāapmāca darbinieks. Tā teikt, izveidojiet darba programmu jaunam darbiniekam. Un apmācības periodā iegūtās zināšanas, kas piemērotas darba uzdevumu veikšanai, samazināsies uz pleciem. Ja prakses beigās uzņēmums saņem neprofesionālu darbinieku, tad tā būs jūsu vaina.

Izstrādāt mācību plānu atkarībā no uzņēmuma darbības nav tik grūti. Kāpēc Atvērtos avotos varat atrast daudz dažādu iespēju, un pēc tam vienkārši konvertēt uz konkrētu uzņēmumu un pēc tam piedāvāt izpildei. Apmācības beigās neaizmirstiet pārbaudīt darbinieku par saņemtajām zināšanām.

Kā redzat, personāla direktora amata apraksts prasa īpašas prasmes un sarežģītus uzdevumus no šāda darba ņēmēja. Bet tas nav tikai viņa pienākumi.

Ziņas un brīvdienas

Šādi uzdevumi, ko veic personāla direktors, parasti nerada problēmas. Bet tie joprojām ir nedaudz nestandarta. Jautājums ir tāds, ka personāla direktors veic dažādus uzdevumus un mērķus. Šāda plāna direktora amata apraksts jebkurā vietā nozīmē ziņu portāla organizēšanu un uzturēšanu, kā arī korporatīvo brīvdienu atlasi un turēšanu.

Citiem vārdiem sakot, jums ne tikai jāapkalpo un jāpārvalda personāls, bet arī jāinformē par jaunumiem un notikumiem, kā arī izklaidēm - tas ir, organizē brīvdienas un korporatīvās ballītes. Jums būs jāatrod piemērotas vietas šiem uzdevumiem, kā arī jāsazinās ar svinēšanas saimniekiem un organizatoriem.

Par laimi, tagad tas nav tik grūti. Šeit personāla direktoram vajadzētu vienkārši sazināties caur internetu, kā arī vienoties par korporatīvajiem darījumiem praktiski. Reizēm - iziet personiskās tikšanās. Un, protams, jāmaksā ar organizatoriem un restorāniem. Un šo uzdevumu galvenās grūtības ir informēt par jaunumiem. Šī nodarbība prasa nepārtrauktu darbu. Un tas ir tikai personāla direktors. Šāda veida direktora amata apraksts ļauj izmantot uzdevumu veikšanai nepieciešamās informācijas tehnoloģijas. Tas ir, jūs varat sūtīt ziņas internetā vai ievietot tos īpašā ziņu līnijā savā korporācijas oficiālajā tīmekļa vietnē. Tas nav tik grūti, jo tas var likties no pirmā acu uzmetiena.

Izdevumi un attīstība

Vēl divi uzdevumi, kas noteikti jāveic personāla direktoram: darbinieku izdevumu kontrole, kā arī uzņēmuma mācību centra attīstība. Tas nozīmē, ka var teikt, ka šāds darbinieks visās jomās ir atbildīgs par potenciālo un faktisko darba meklētāju apmācību un dzīves aktivitāti.

Šeit izmaksu kontrole nozīmē ne tikai sociālos maksājumus un algas. Mēs runājam par apmācību, kompensāciju, kā arī par faktiskajiem izdevumiem, kas jāmaksā uzņēmumam ar likmi 1 persona (elektrība, gaisma, ūdens utt.).

Bet apmācības centra izveide ir sarežģītāks uzdevums. No gada uz gadu parādās jaunas programmas un tehnoloģijas. Tas nozīmē, ka mūsdienīgam darbinim vajadzētu spēt rīkoties ar visiem jauninājumiem (protams, atkarībā no uzņēmuma darbības). Tāpēc, gatavā mācību programmai, visu laiku jums jāpievieno jauni komponenti. Un, tā kā uzņēmumiem ir apmācības centri, jābūt mūsdienīgiem, tad to funkcionēšanai nepieciešamie priekšmeti (galvenokārt tehnoloģija) būs jāiegādājas savlaicīgi. Tas nozīmē, ka, ja lielākā daļa konkurentu jau zina, kā izmantot, piemēram, 3D printeri, tad arī jūsu darbiniekiem vajadzētu būt iespējai. Un jums ir savlaicīgi jāinformē vadītājs, ka apmācības centram ir nepieciešama šāda metode. Un tajā pašā laikā sniedziet plānu mācīties strādāt pie tā. Principā, ja kādu laiku, lai praksi šajā darbībā, tad jūs varat viegli tikt galā ar to.

Prasmes

Kā redzat, tas ir ļoti interesants un labs stāvoklis - personāla direktors. Prasības šādam darbinieksi ir ļoti augstas, un ne visi var tos saskaņot visos sajūtos. Labam direktoram ir daudz prasmju un zināšanu, kā arī raksturīgās iezīmes, kas palīdz pastāvīgi būt visaugstākā un uzmanīgi novērtēt situāciju darba vietā. Kāds būtu personāla direktors?

Mēs, protams, sākam ar prasmēm. Tos bieži pārbauda intervijas laikā. Un bez tiem jūs pat nepiederat potenciāli piemērotus kandidātus šai pozīcijai. Pirmā lieta, ko nākamajam HR direktoram vajadzētu spēt izdarīt, ir pārvaldīt. Tas nozīmē, ka šāds darbinieks ir ideāls (vai labs, mēs visi neesam ideāli) vadītājs. Ir vēlams, lai jums būtu atbilstoša izglītība. Šeit jūs varat izmantot "Vadība" vai "Ekonomika". Dažreiz izņēmums ir "Pakalpojums".

Papildus vadībai nākamo personāla direktora prasmju sarakstam jābūt radošam. Tas ir nestandarta domāšana. Dažreiz tieši tā var palīdzēt ar vadību, kā arī pieeju personāla apmācībai. Un intervijai sākotnējais pārbaudes process parasti ir ārkārtīgi efektīva. Principā, bez nestandarta domāšanas, jūs varat pārvaldīt, bet tas būs ļoti stingri darba vietā. Bet jūs varat iegūt kreativitāti praksē. Galu galā, HR direktors ir tāds stāvoklis, kas pastāvīgi prasa domāšanas attīstību.

Loģika ir vēl viena prasme, ka mūsu vadītājam ir jābūt šodien. Bez tā jūs nevarat darīt darbā vai dzīvē. Diemžēl loģiskā domāšana tagad ir labi attīstīta tikai dažiem cilvēkiem. Šā iemesla dēļ Cilvēkresursu direktora amatu bieži veic "kāds", kurš vienkārši izpildīs veidnes norādījumus un tos ieviesīs. Šāda attieksme neļaus uzņēmumam normāli attīstīties un funkcionēt. Tāpēc mēģiniet iepriekš attīstīt savas loģiskās prasmes. Tie būs ne tikai jums lietderīgi, bet arī atvieglos darbam uzticēto uzdevumu izpildes procesu.

Būtu jauki iekļaut plusi, piemēram, zināšanas par ekonomiku. Bez tiem jūs nevarat izstrādāt maksājumu un algu politiku. Tātad lielākā daļa no jūsu pienākumiem netiks realizēti. Principā daudzi darba devēji šobrīd ir gatavi laiku pa laikam "slēgt savas acis" uz ekonomiskās aktivitātes prasmju trūkumu. Galu galā, ar praksi tie noteikti parādīsies. Un tad jums vairs nav jāuztraucas par lielāko daļu no jūsu darba. Tiesa, probācijas periodu šajā situācijā var palielināt vairākas reizes. Jā, un arī apmācība.

Komunikācijas prasmju apguve ir obligāta. Protams, tiem jābūt samērā augstiem. Pretējā gadījumā jūs nevarēsit tikt galā ar visvienkāršākajiem uzdevumiem, kas jums var būt vajadzīgi. Personāla vadības direktors, kurš nezina, kā rīkoties ar mūsdienīgām tehnoloģijām, ir milzīgs kauns uzņēmumam. Būtu jauki, ja būtu sertifikāts, kas apstiprina savas prasmes. Piemēram, sistēmas administratora vai vedņa diploms darbam ar programmu "1C". Tas būs milzīgs jums.

Raksturs un funkcijas

Katram darbiniekam, atkarībā no stāvokļa, vajadzētu attīstīties un parādīties raksturīgās pazīmes. Bez tiem, kā likums, neizdosies realizēt ideju par veiksmīgu karjeras attīstību. Kāda veida rīcība būtu labam HR direktoram?

Pirmkārt, ambicioza. Šādam darbiniekam obligāti jābūt ne tikai gudriem, bet arī daudzsološiem. Nevienam nav vajadzīgs vīrietis vadošajos amatos, kurš ir tikai atbildīgs. Tas, kurš nemēģina sevi pierādīt, ir vienkārši briesmīgs līderis.

Arī labam direktoram darbā ar personālu ir obligāti jābūt labai izturībai pret stresu. Šī profesija nav tik mierīga, kā tas varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Un nervi nepārtraukti traucē normālu darbu un veic visus nepieciešamos uzdevumus darba vietā. Principā katram darbiniekam ir jābūt izturīgam pret stresu. Īpaši birojs.

Tā kā šis amats būs komunicēt ar cilvēkiem, jums ir nepieciešams, lai būtu atvērts un sabiedrisks. Ar Zaznayka un nedraudzīga personībām dialogu, kā likums, nav saskaitīt. Un tas ir grūti darbā kvalificētus un labus darbiniekus. Tas nedrīkst būt. Ņemiet vērā, ka sociālās fobijas un misanthropes uz direktora amatam cilvēkresursu nekad veikt. Izņēmums var izdarīt tikai tad, ja ir izveidots savienojums. Vai arī, ja kapitālsabiedrība ir personāla vadītājs, kurš būs sazināties ar darbiniekiem, un tu - tikai veikt aprēķinus un citus "biroja" uzdevumus. Bet šeit ir svarīgi, lai būtu ļoti pieredzējuši un profesionāli kandidāts.

Bez tam, jums vajadzētu būt arī prasmes un zināšanas par cilvēka psiholoģiju. Bez tiem jūs varat darīt, bet tad ir jāstrādā daudz reizes vairāk un jāstrādā smagāk. Galu galā, psiholoģiju palīdz pārvaldnieku īstenot personāla vadības politiku, tāpēc šī personāla rīcību un deva maksimālu atdevi visiem tas nav psiholoģiski traumēti darbiniekus. Tas nozīmē, ka kontroles politikai ir jābūt vairāk vai mazāk darbiniekiem organizēt. Pretējā streiki un neapmierinātība nevar izvairīties.

Turklāt labs darbinieks ir ne tikai sabiedrisks un draudzīgs. Un etiķete prasmes. Bet valodas tik darbiniekam obligāti jābūt labi hung. Pretējā gadījumā nav novērst grūtības ar saziņu. Ja HR direktors izveido kontaktu ar saviem padotajiem, problēmas ar daudzām darba brīžos būs.

Fast skolēns - vēl viena iezīme, kas ir nepieciešams, lai būtu tik pārvaldnieks. Drīzāk, tas ir pat iezīme dabas, nevis prasme. Tajā vietā visu laiku, jums ir jāizstrādā patstāvīgi un vispusīgi veicināt viņa padotie. Cilvēks, kurš apmācīts sevi uz ilgu laiku, nespēj pienācīgi nodrošināt mācību parastus darbiniekus. Tātad, jums nebūs iespēja veidot veiksmīgu karjeru.

Kā jūs varat redzēt, personāla direktors - visaptverošu attīstību, mērķtiecīgu un aktīvu personu. Jums ir tikai, piemēram? Tad ir pienācis laiks izmēģināt savu roku šajā pozīcijā. Varbūt jums - dzimis direktors personāla. Pienākumi direktors šāda veida var dot jums prieku, ja jūs patiešām šo profesiju.